我國法律規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工，凡連續(xù)工作1年以上的，均可享受帶薪年休假�！ �
誤區(qū)一：換單位員工年休假天數(shù)按在新單位的連續(xù)工作年限重新計算
《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入�！薄镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第四條規(guī)定：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間�！�
實(shí)際上，職工無論是在同一用人單位連續(xù)工作滿1年還是在不同用人單位累計工作時間滿1年的都可以休年休假，不會因?yàn)槁毠ぬ蹞Q單位重新計算連續(xù)工作滿1年的期間。換言之，員工在原單位當(dāng)年已經(jīng)休過或部分休年休假，到了新單位后，仍可按規(guī)定再休年休假。不過，當(dāng)年在新單位年休假的天數(shù)需要按規(guī)定折算后確定。折算的方法是在新單位當(dāng)年年休假的休假天數(shù)=(當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不享受年休假。
案例：王先生2008年1月1日開始在某餐飲公司工作了1年零9個月，2009年10月1日跳槽到某酒店工作了19天后向酒店申請要求年休假，因王先生累計工作的時間為1年9個月19天，他的年休假天數(shù)應(yīng)為5天。2009年他在該酒店的剩余日天數(shù)為10月1日至12月31日，總計92天。因此王先生在2009年的休假天數(shù)應(yīng)為：(92÷365)×5=1.2天，即王先生在2009年年度仍可以在該酒店休1天的帶薪年休假。
誤區(qū)二：員工未在當(dāng)年提出休年假書面申請視為自行放棄年假
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意�！钡谑畻l規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入�！�
休年休假是由用人單位主動安排的，是用人單位的強(qiáng)制義務(wù)，而非必須由勞動者主動提出休年假書面申請才能啟動。即使勞動者沒有提出休年休假的申請，用人單位也應(yīng)當(dāng)主動安排，而不能視為勞動者自動放棄。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且通過書面形式正式向用人單位提出不休年休假的，可以視為勞動者自行放棄年休假，但同時仍需支付其正常工作期間的工資收入�！ �
案例：小李是某個體工商戶餐館的小工，自參加工作以來已經(jīng)在該餐館連續(xù)工作滿2年，2009年8月，小李向老板提出休5天的年休假，結(jié)果老板說飯館經(jīng)營正值旺季，要求小李留下來繼續(xù)工作并答應(yīng)給加班工資，但其后老板并未兌現(xiàn)諾言。于是小李要求老板支付帶薪年休假期間3倍的工資，老板其后說是小李沒有提出休年休假，所以小李無權(quán)要求主張未休年休假的補(bǔ)償權(quán)利。其后，小李將該個體工商戶告上了法庭，老板無法舉證證明曾安排小李休年假或小李明確表示放棄休年假的事實(shí)，最終法庭支持了小李的訴訟請求。
誤區(qū)三：員工主動提出解除勞動關(guān)系無需支付未休年休假報酬
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十二條規(guī)定：“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回�！薄 �
實(shí)際上，上述規(guī)定中“用人單位與職工解除或者終止勞動合同時”不是僅指“由用人單位主動與職工解除或終止勞動關(guān)系的情形”，而應(yīng)該理解為“凡是用人單位與職工發(fā)生解除或終止勞動關(guān)系的情形”都應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動關(guān)系時折算勞動者應(yīng)休而未休的年休假工資報酬，至于哪一方提出的在所不問。
案例：2009年7月，小陳因其所在單位未足額支付工資而向單位提出單方解除勞動合同，同時要求該單位為其結(jié)算未休足年休假的勞動報酬，但用人單位認(rèn)為是小陳主動提出解除勞動合同，故不同意支付小陳未休年假的勞動報酬。因小陳截至2008年的累計工齡已有11年，她2009年應(yīng)享有10天的帶薪年休假，在端午節(jié)期間她合并休過5天年休假。小陳在2009年在該單位的工作天數(shù)是200天。那么，小陳折算未休年休假天數(shù)應(yīng)為：(200天÷365天)×10-5=5.4-5=0.4天，而0 .4天不足1整天，故該單位雖無需支付小陳未休足年休假的勞動報酬，但該單位提出不同意支付的上述理由卻是不正確。
