在辭退員工的過程中，由于員工情緒控制、企業(yè)辭退理由、HR溝通等方式不得當(dāng)，之前雙方勞動關(guān)系中出現(xiàn)的問題全部浮出水面，甚至導(dǎo)致企業(yè)走進(jìn)無休止的訴訟之中。ＨＲ應(yīng)全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負(fù)責(zé)人了解辭退員工的原因。
HR需“上傳下達(dá)”避免前后受敵
很多HR在面對勞動爭議時，會注重向下的溝通，即與員工的溝通，尋求與員工溝通的解決方案與具體話術(shù)。注重這個方向的HR，實際上是注重自己的職業(yè)技能，注重于實操技巧的成長。但是作為職場精英，只注重這一點遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。
首先，企業(yè)ＨＲ應(yīng)全方位了解部門辭退員工的原因，主動找部門負(fù)責(zé)人了解辭退員工的原因，是否存在員工不履行職責(zé)的證據(jù)。并告知情況，以及解決辦法。同時，爭取更多的授權(quán)空間，以及時間。
其次，找員工面談，了解員工需求，員工是否決定離職，同時向員工表明公司意向。在最后階段，無法調(diào)解時，根據(jù)現(xiàn)實情況備好辭退方案，不得套用原有辭退方案。
在此過程中，HR應(yīng)表明自己的立場，轉(zhuǎn)移矛盾。避免前后受敵，里外難做人。
面談時HR部門與業(yè)務(wù)部門應(yīng)相互配合
對于辭退員工HR除了雙方調(diào)解外，因員工的評價結(jié)果不理想或者不勝任工作，應(yīng)當(dāng)有業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)與員工面談。此時，HR需輔助業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面談。
例如：有一家單位，女職工因懷孕，導(dǎo)致業(yè)績不合格，業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)與其面談時，發(fā)生沖突，直接勒令員工回家。結(jié)果第二天此員工的家屬來到公司，表示不愿意離職。領(lǐng)導(dǎo)卻避而不見，之后HRD和HR經(jīng)理同女職工家屬面談無果，走入法庭。
這表面上看，業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)，似乎應(yīng)負(fù)主要責(zé)任。是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)挑起的事端，是業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)擅自解除了員工的勞動合同，他沒有注意到員工三期的特殊性，所以業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)難辭其咎。但是要說部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)有主要責(zé)任，則難免有所偏頗。
部門領(lǐng)導(dǎo)在面談之前，HR沒有事先支持部門領(lǐng)導(dǎo)，做好輔助工作。為其預(yù)見所有可能性。在領(lǐng)導(dǎo)人面談之后，HR沒有在第一時間找員工進(jìn)行安撫和調(diào)解。劉律師表示，此案例中，該企業(yè)HR占有一半的責(zé)任。
在辭退理由不足時，建議可以使用以下兩種方法合理合法辭退員工：一是，同業(yè)務(wù)部門交流溝通，獲取證據(jù)；二是，制造環(huán)境，等待證據(jù)。
