應聘者要求過高，應該怎樣答復才好？
——張國祥老師答網(wǎng)友問
前幾天，一位朋友向我大倒苦水。他說，現(xiàn)在的年輕人太好高騖遠了。工作經(jīng)歷簡單，工作經(jīng)驗不多，對工資的要求卻一點也不低。工資要求高也就罷了，問題是你對即將擔任的工作有點基本對路的想法也行啊，可是交談下來卻發(fā)現(xiàn)對方對應聘的工作毫無認識。就這樣的應聘者，他居然敢要一萬甚至二萬的基本月薪。
這讓我又想起了一則網(wǎng)上留言：
張老師您好！我剛從事人力資源不久，現(xiàn)在做招聘工作，想請教你一個問題。對于公司一個高層管理職位某位合適的人選要求的工資是2萬左右，而實際公司能夠給出的是1萬，應當怎樣和他溝通合適點？請指教一二，先謝謝了！
之前，我已經(jīng)在這位網(wǎng)友的個人郵箱中給予了回復�，F(xiàn)在老話重提，就是這位朋友當面訴苦，讓我覺得招聘與被招聘者之間缺乏有效溝通，導致企業(yè)找不到好用的人才、人才找不到重用自己的企業(yè)的現(xiàn)象比較普遍。
應聘者要求過高，應該怎樣答復才好？我把對朋友的答復整理出來，供招聘主管們參考。
企業(yè)找人才不是市場買菜，超過預算的不買。招聘的目的是尋找企業(yè)所需的人才。我們首先要找到企業(yè)需要的人才，才有必要去討論待遇問題。如果一家企業(yè)很有吸引力，人才排隊等候企業(yè)輪選，符合企業(yè)需要的人才很多，這樣的企業(yè)才有資格說“待遇要求過高的人”我們不要。如果你的企業(yè)沒有可供挑選的人才，只要有合適的人才就應該想方設法引進來。
對于合適而待遇要求過高的人才，招聘主管要和應聘者充分溝通之后，拿出怎樣才能引進這個人才的二種甚至三種方案呈報老板決策。所謂“要求過高”，企業(yè)也要區(qū)分兩種情況：人才的要求在行業(yè)內并不高，只是對你企業(yè)的標準過高了；另一種情況是，其要求遠遠高過行業(yè)水準。前一種情況，完全是企業(yè)的招聘標準低了，要改變的是企業(yè)，而不是應聘者。后一種情況又要分兩種：一是應聘者確實能力超群，二是應聘者個人不切實際，高估自己的能力。對于能力超群者，也是企業(yè)需要調整策略，以把這樣的人才引進為原則去應變和溝通。對后一種情況，要么拒絕，要么讓對方降低待遇要求。
因待遇談不攏而流失人才或人才找不到好企業(yè)的情況比比皆是。這是雙方的損失。
向我當面訴苦的朋友反映的情況，主要損失方應該是是應聘者。為什么這樣說呢？因為朋友的企業(yè)是基本底薪加高提成薪資制度。他招聘的崗位主要做市場拓展工作，稱職的員工一年收入二十萬是完全有可能的，高水平員工一個月收入二十萬都有可能�？墒菓刚吒静豢紤]他的薪酬結構和薪酬空間，他只要求每月保底過萬就行了。其實，對底薪在意卻對提成不看好的員工，是對自己信心不足的表現(xiàn)。這樣的人才也不是這種工作需要的合適人才，他不來也罷。朋友聽了，頻頻點頭。
我一直持這樣的觀點：無用月薪300 也浪費，有用月薪3萬也值得。浪費或值得靠什么辨別？他創(chuàng)造的價值減去他的薪酬剩余的值越大就越值！0-300=負300；30萬元-3萬元=27萬元：用什么樣的人企業(yè)合算？答案一比較就出來了。企業(yè)找人才，工資支付多少不應該成為主要考慮的選項。最重要的是這個人才進來后能夠為企業(yè)創(chuàng)造多少價值。這位留言朋友的問題最好解決方法，就是和老板制訂一個個性專案，他需要多少月薪不重要，重要的是他為企業(yè)創(chuàng)造的價值足夠多。我們制訂一個二萬月薪基本的業(yè)績數(shù)量，業(yè)績越多，他還可以拿得更多。當然基本業(yè)績達不到，二萬元的保障也取消。誠如此？難道企業(yè)和人才不是雙贏？
企業(yè)何必為了一萬的月薪失去一個人才？人才何必因為那點底薪而失去一個好企業(yè)？
改變思維方式，人才會有更寬廣的舞臺；改變用人觀念和薪酬制度，企業(yè)會吸引更多的人才。
作者：張國祥
2012/4/30
