2010年7月，持有會計師資格證書的石女士與某勞務派遣公司簽訂了4年期勞動合同，派遣公司將石女士派往某塔機公司工作，派遣公司與塔機公司簽訂的派遣協(xié)議期限為2年。2011年12月，塔機公司按照派遣協(xié)議中“客觀情況發(fā)生重大變化可以終止派遣協(xié)議的履行”條款，將石女士退回派遣公司。2012年2月10日，派遣公司向石女士發(fā)出了書面解除勞動合同通知書。5月9日，石女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，請求恢復勞動關系，由派遣公司支付自2月18日起至恢復勞動關系期間的工資，并補繳社會保險費。
那么，用工單位是否可以因“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”為由，退回被派遣的勞動者?勞務派遣單位是否可以據此與被退回的勞動者解除勞動合同呢?
“客觀情況發(fā)生重大變化”包括《勞動合同法》第40條第3項和第41條第1款規(guī)定的四項情形。
客觀情況發(fā)生重大變化時，用人單位可以按照《勞動合同法》第40條規(guī)定，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后解除勞動合同。而根據《勞動合同法》第63條，被派遣勞動者不但享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，而且承擔相同的責任和義務�？梢�，客觀情況發(fā)生重大變化導致用人單位經濟性裁員的，被派遣的勞動者與用工單位的勞動者一樣。因此，用工單位雖然不能實施對派遣勞動者的合同解除權，但可以依據“客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行”，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位。
那么，勞務派遣單位可否以“用工單位的客觀情況發(fā)生重大變化為由”解除被退回勞動者的勞動合同呢?《勞動合同法》第65條明確，只有被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定情形的，用工單位將勞動者退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位可以與勞動者解除勞動合同。之所以這樣規(guī)定，是因為勞務派遣單位不直接從事生產經營，因而不會發(fā)生重組、生產經營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產或者經營方式調整等情形，因此，不享有直接用工單位所有的勞動合同解除權。被派遣勞動者被用工單位退回到勞務派遣單位后無工作期間，勞務派遣單位應當按照《勞動合同法》第58條規(guī)定，按照所在地的最低工資標準向其按月支付報酬。
據此，仲裁委裁決支持了石女士的所有申訴請求。
