寧波一哺乳期內的公司女員工，將她今年7月實發(fā)僅為0.5元的工資單曬到了網上，被網友笑侃為“史上最低工資”。于是，女員工“三期”內的權益保護問題再次引起社會的關注。對此，北京海淀法院勞動爭議審判庭法官胡高崇日前在接受記者采訪時指出，4月28日《女職工勞動保護特別規(guī)定》開始實施后，四個月以來，女員工“三期”內的權益受侵害的現象有所減少，但是，現實中，“三期”內女員工合法權益的事件仍有發(fā)生。實踐中用人單位對女工“三期”權益的保護主要有四大認識誤區(qū)。
誤區(qū)一：員工辭職
無需支付補償金
譚女士是北京一家餐飲公司的領班，因為生育要休產假。但休假期間，公司沒有向其支付工資。后譚女士以公司未能按時支付勞動報酬為由提出辭職。后譚女士向勞動仲裁委申訴，要求公司支付解除勞動合同補償金并補發(fā)其產假期間的工資。仲裁委支持了譚女士的請求后，公司不服裁決起訴到法院，主張譚女士系自行辭職，無需支付補償金。
法院審理后認為，女職工依法享有休產假的權利，并且休產假期間工資待遇不得變更。在該公司未能支付產假工資的前提下，譚女士有權解除勞動合同。最后，法院判決該公司按譚女士的原工資標準，向其支付產假期間的工資并支付解除勞動關系經濟補償金。
誤區(qū)二：基本工資
即工資條中的工資
在上述譚女士的案件中，餐飲公司先是以“譚女士休假期間未給單位付出勞動，就不應該支付工資”為由，拒絕支付其工資。后又認為，即便應該支付，標準也應該是工資條中的基本工資，而不應該是她正常工作時的月工資數額。但法院最終并未按譚女士工資條中的基本工資標準，而是按照譚女士休產假前的工資標準，判決公司支付。
對此，胡法官指出，女職工“三期”期間的工資報酬限于基本工資，但不能理解為工資條中的基本工資，其標準應該是女職工休假前正常提供勞動時的每月基本工資。當然，女職工在“三期”期間因未提供勞動，休假前的績效工資、銷售任務提成等額外的工作報酬都不能享受。
誤區(qū)三：崗位變更
工資標準隨之變更
劉女士是北京一家公司的員工，雙方在勞動合同中約定，她的月工資3000元。劉女士懷孕4個月后，公司對其進行了崗位調換，并先后兩次降薪。劉女士認為降薪不合理，多次與公司溝通無果后，提起仲裁申請。仲裁裁決駁回劉女士申訴請求，劉女士不服，提起訴訟。
案件審理中，該公司出示了有劉女士簽字的《員工內部調崗通知》書，稱調整劉女士崗位、工資，經公司集體決定，且劉女士簽字認可，符合法定程序。但劉女士則表示她簽字僅表示“同意調崗”，并未同意降薪。
法院審理后認為，該公司未能證明雙方系協商一致，因此降低劉女士工資待遇缺乏依據，其主張同意調崗便意味著同意調薪的說法于法無據，最后判決公司支付工資差額。
針對上述案件，胡法官指出，按法律規(guī)定，工作崗位工資標準不得隨意變更，如果變更，應與勞動者協商一致。如果是因為女工確實不能勝任原工作而進行相應調整的，也應依據單位制度進行，否則可能承擔法律風險。
此外,胡法官還提醒如果女職工同意“三期”期間調崗調薪，但希望“三期”過后仍回原崗位工作，最好在調整崗位時，同時與單位做出約定，避免以后產生糾紛。
誤區(qū)四：產前檢查
未計入勞動時間
最后，胡法官還指出，有些用人單位將懷孕女工在勞動時間內進行產前檢查算做請假，是沒有法律依據的。因為根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。
